De geschillencommissie nieuwe stijl

29 oktober 2020

Met de overgang naar de CAO heeft ook de geschillencommissie zijn intrede gedaan. Deze commissie is ingesteld om bij een geschil tussen werknemer en werkgever te bemiddelen en- als deze bemiddeling geen resultaat heeft- een oplossing voor het geschil te geven. De geschillen kunnen voortvloeien uit de toepassing van een functiewaarderingssysteem, de uitvoering van een van werk naar werk-traject, de uitwerking van een sociaal plan en eventuele andere door de werkgever te benoemen onderwerpen.

De geschillencommissie nieuwe stijl

Interessant vraagstuk hierbij is hoe een dergelijke bemiddeling er in de praktijk uit gaat zien als het een casus betreft die technisch van aard is zoals de toepassing van een functiewaarderingssysteem. Zoals het woord al aangeeft gaat het om een systeem. Kenmerk van een systeem is dat er volgens dezelfde regels (en daarmee op systematische wijze) een vraagstuk wordt benaderd. In dit geval het vraagstuk van functiewaarderen waarbij op basis van vastgestelde regels functies in onderlinge zwaarte worden geordend.

Deze ordening vindt altijd plaats in een context (van de zwaarste functie naar de lichtste functie v.v.) met als uitkomst een logisch d.w.z. technisch uitlegbaar resultaat, het functiegebouw. Zonder aanziens der personen die deze functies bezetten. Hoewel vaak zo gevoeld door medewerkers, is functiewaarderen niet het waarderen van de medewerker maar het waarderen van de stoel (de functie) waarop de medewerker zit.

In het voorbeeldreglement is bepaald dat als het bezwaar zich richt tegen de individuele toepassing van het functiewaarderingssysteem, de geschillencommissie vraagt om een deskundigenadvies van de adviseur die verantwoordelijk is voor de waardering.

Dit deskundigenadvies is dan de uitleg van het technisch resultaat van de toepassing van het functiewaarderingssysteem. Ervan uitgaande dat het systeem correct is toegepast, wordt het lastig dit resultaat te betwisten. Als werknemer zou je dan inhoudelijk over dezelfde expertise moeten beschikken. De vraag rijst hoe reëel dit is. De werkgever zal zich uiteraard beroepen op het deskundigenadvies, terwijl de medewerker zich vaker vooral emotioneel geraakt weet door de uitkomst

De geschillencommissie hoort uiteraard de werkgever en de werknemer. Techniek en emotie komen dan bij elkaar. In het reglement staat dat de commissie zal proberen om tijdens deze mondelinge behandeling van het geschil een minnelijke schikking te bereiken tussen werknemer en werkgever. Schikken impliceert dat er ruimte bestaat om partijen bij elkaar te brengen. Hoe realistisch is dit als techniek en emotie tegenover elkaar komen te staan? Inhoudelijk is er de facto weinig basis om te schikken. Een waardering is technisch correct of foutief. De werkgever kan niet zo maar een uitkomst van een functiewaardering veranderen omdat de werknemer het er niet mee eens is. De uitkomst maakt deel uit van een totale rangordening. Aanpassing hiervan heeft effect op de rangordening en kan leiden tot inconsistentie in het functiegebouw. Vanuit de optiek van de werkgever is dit niet gewenst.  

Waar kan het verzoek tot minnelijk schikken dan wel over gaan? Inschatting is de procesgang die naar dit resultaat geleid heeft. Het zal niet de eerste keer zijn dat er sprake kan zijn van verschil in kennis m.b.t. de materie, in beschikbare informatie, in procesinrichting en andere procedurele zaken die leiden tot miscommunicatie. Een goed gesprek hierover zou wellicht de lucht weer kunnen klaren. Of het zal leiden tot een bevredigend resultaat voor de werknemer is afwachten.

Zo niet, dan rest de geschillencommissie niet anders dan een uitspraak te doen in de vorm van een zwaarwegend advies aan de werkgever en de werknemer. We wensen de geschillencommissie veel wijsheid toe.