Herindeling Land van Cuijk ligt op schema, in bijzondere tijden

04 mei 2021

Op de golven van Corona, in het nieuwe vaarwater van de “Wnra”, en met het onderweg in de boot stappen van eerst Mill en Sint Hubert en op het laatste moment Grave, heeft het herindelingsproces Land van Cuijk zeer wendbaar een stormachtige ontwikkeling doorstaan. De vijf gemeenten zijn gezamenlijk op koers en boeken mooie resultaten in het fusieproces. Op het gebied van HRM is een goed sociaal plan overeengekomen en een detailstructuur ontworpen waarin de medewerkers worden geplaatst.

Schaalsprong: groot en klein tegelijk

Land van Cuijk wordt in oppervlakte de grootste gemeente van Noord-Brabant en bedient 90000 inwoners, met ongeveer 800 medewerkers. Met deze grootte wil de gemeente straks krachtig anticiperen op alle maatschappelijke, regionale en landelijke ontwikkelingen. De nieuwe gemeente dient in te spelen op bijvoorbeeld de energietransitie, klimaatadaptatie, de transitie van het agrarisch buitengebied (waar de huidige gemeente Sint Anthonis zich volop op inzet), de voorbereidingen op de omgevingswet, de transformatie in het sociaal domein, ondermijningsproblematiek, digitalisering en data gedreven werken, informatiebeveiliging en privacy en de rechtmatigheidsverantwoording. Een stevige agenda op het bordje van de gemeente dus.

Herindeling Land van Cuijk ligt op schema, in bijzondere tijden

Hoe al deze ontwikkelingen precies uitpakken kan niemand zeggen. De open deur is dat verandering een constante is. Land van Cuijk heeft de ontwikkelingen zo goed mogelijk een plek gegeven in het organisatieontwerp. Voor met name economie, leefbaarheid en duurzaamheid zijn drie opgavemanagers gepositioneerd die samen met het in- en externe netwerk deze strategisch, bestuurlijk geprioriteerde opgaven moeten initiëren en realiseren. Daarnaast zijn er binnen de vakgebieden ook meer strategische en tactische functies opgenomen die moeten bijdragen aan toekomstgericht werken. Wel geldt: hoe je ook zaken belegd in een structuur, uiteindelijk komt het aan op samen werken aan al deze ontwikkelingen.

De nieuwe gemeente Land van Cuijk wil tegelijkertijd kerngericht gaan werken voor al haar 33 prachtige kernen in het grote gebied. Kerngericht werken is één van de speerpunten van deze fusie. Vijf gebiedsmakelaars worden vanaf de start aangesteld. Zij adviseren en coachen collega's dwars door de hele de organisatie bij het meedenken over de concrete toepassing ervan op hun werkterrein. De gebiedsmakelaars hebben daarnaast een externe rol als zichtbaar aanspreekpunt voor de inwoners, om diverse vragen uit de kernen te structureren en om initiatieven vanuit de kernen te stimuleren en met elkaar te verbinden, in- en extern en op bestuurlijk niveau. De ervaring, ook bij andere gemeenten, leert dat kerngericht werken de nodige sturingsvraagstukken met zich mee brengt.  Hoe om te gaan met de diversiteit van de kernen, de uiteenlopende type vragen van inwoners en het stellen van kaders vanuit de gemeente. De gebiedsmakelaar is geen extra managementlaag of alleen maar een doorgeefluik zonder positie. Er is gekozen voor een hoogwaardige verbindingsofficier. De gebiedsmakelaar staat naast de teams en staat ook in contact staat met de directie en bestuur. Rolbewustzijn en goed samenspel tussen alle sleutelfiguren binnen en buiten de organisatie en het leren en evalueren van praktijkervaringen helpen hierbij. Een structuur van open overleg in plaats van protocollen helpt om deze innovatie in goede banen te leiden.

Duidelijkheid en zekerheid als basis

Land van Cuijk is één van de eerste herindelingen na invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra). Door de Wnra wordt een herindeling gekwalificeerd als een Overgang van Onderneming, waardoor de arbeidsvoorwaarden mee over gaan voor het zittend personeel. Met de vakbonden en Samenwerkende Lokaal Overleggen is constructief overleg geweest hoe om te gaan met deze nieuwe juridische werkelijkheid tegen de achtergrond van een herindeling. Omdat met de(ze) herindeling een compleet nieuwe organisatie wordt opgericht en de herindeling een wettelijk lange aanloopperiode kent is ervoor gekozen medewerkers op tijd een vorm van duidelijkheid te bieden. Binnen de met de vakbonden overeengekomen kaders van het sociaal plan worden medewerkers namelijk “intentioneel geplaatst” op een functie in de nieuwe detailstructuur. Dit, onder begeleiding van een ervaren onafhankelijke plaatsingsadviescommissie. Na 1 januari 2022 zal de werkgever Land van Cuijk vervolgens het definitieve besluit nemen over de plaatsing. Een belangrijke randvoorwaarde die vanaf de start van het medezeggenschapsproces door zowel werkgevers als werknemers is onderstreept is een ondubbelzinnige werkzekerheidsgarantie. Dit houdt in dat alle medewerkers een plek krijgen in de nieuwe organisatie (geen boventalligheid). Ook is er een ruime termijn afgesproken waarin er geen gedwongen ontslagen zullen plaatsvinden als gevolg van reorganisaties voor zover het binnen de invloedsfeer van de gemeente ligt. Tevens gaan alle overige arbeidsvoorwaarden voor het zittend personeel over naar de nieuwe organisatie. Te midden van de onzekerheid en emoties die met een fusie gepaard gaan is basiszekerheid en duidelijkheid een belangrijke factor. Alleen zo kan tijdig de blik gericht worden op het gezamenlijk voorbereiden van de nieuwe organisatie, voor alle inwoners.

Interactief en gedragen ontwerp

Er zijn tien bouwteams opgericht met een mix van leidinggevenden en medewerkers op een aantal  combinaties van vakdomeinen, onder begeleiding van BuitenhekPlus. Meer dan 70 digitale bouwsessies hebben er plaatsgehad en veel tussentijdse afstemming. De kwartiermaker en beoogd gemeentesecretaris Johan Postma: “ik ben buitengewoon content met het verkregen draagvlak. Je kan het niet over alles eens worden maar er is veel instemming bereikt vanuit de bouwteams. Ook heb ik bijzonder plezierig samengewerkt met projectleider Bert Berghuis van BuitenhekPlus en van zijn inhoudelijke deskundigheid gebruik gemaakt.” Adriaan Brouwer, de voorzitter van de werkgroep HRM, beaamt dit. “Er is heel veel energie en daadkracht ingestopt zodat we nu op schema zijn.” Het hele proces van detailstructuur tot aan het plaatsingsproces is begeleid en ondersteund vanuit een groep HRM'ers uit de drie organisaties: Jolanda Bouwman, Ineke Hurkens, Patricia Bestebreur en Kristin Bolt. En voor het sociaal plan Adriaan Brouwer en Geert Loeffen. Hiermee is de kennis over het proces in belangrijke mate geborgd in de organisatie.

Gefaseerd de organisatie ontwikkelen

De structuur dient voor medewerkers een herkenbare thuisbasis te bieden en tegelijkertijd de flexibiliteit en integraliteit niet in de weg te zitten. Een belangrijk adagium zeker bij een fusie is: “als het aan de top stroomt, stroomt het in de organisatie.” Er is bewust gekozen voor een strategisch directiemodel met concerndirecteuren. Onder de directie is er één stevige laag van teammanagers, met affiniteit op de inhoud van het betreffend team, en met een duidelijk accent op de verticale verbinding met de concerndoelen en de horizontale verbinding met de andere teammanagers. De teammanagers zijn onderling gelijkwaardig gepositioneerd en hebben een teamoverstijgende voorbeeldrol, waarbij teamgrenzen relatief worden. Vervolgens ligt de inhoudelijke verantwoordelijkheid zo veel mogelijk bij de medewerker om slagvaardig te kunnen opereren, naar andere teams, directie, bestuur en niet te vergeten naar buiten. Teammanagers vormen de hiërarchische en bestuurlijke aanspreekpunten.

Dit alles klinkt op zichzelf logisch maar het staat of valt met de invulling van leiderschap en de cultuur. Dit begint met een management development traject voor de rol als leidinggevende in een grote gemeentelijke organisatie, zowel individueel als in de groep van teammanagers. Maar ook een bewuste ontwikkellijn van onderop, in de teams. Land van Cuijk heeft geen vernieuwend organisatiemodel neergelegd met vooraf beschreven, ingewikkelde organisatieprincipes als een opgelegde blauwdruk voor de hele organisatie. Dit is om een aantal redenen. Een gemeentelijke organisatie is divers van aard. Ook zullen in de tijd accenten verlegd worden van basis op orde naar doorontwikkeling en dit zal per team kunnen verschillen. En bovenal helpt het als teams zelf invulling kunnen geven aan de organisatiedoelen, onder regie van de teammanager.

Een bedachte structuur zet zich bovendien al snel naar de heersende cultu(u)r(en). Mede vanuit de  verschillende historie van de drie organisaties is er nog een proces nodig van afscheid nemen van het oude en het ontdekken van het nieuwe, zowel collectief als individueel. Dit psychologisch proces heeft tijd nodig, terwijl ondertussen de winkel ook open gaat op 1 januari. “Dirigeren” is goed maar niet te ver voor de muziek uit want dan wordt het een kakafonie. Samen bouwen aan Land van Cuijk!