Inzicht in competenties... en dan?!

10 maart 2021

We krijgen steeds vaker de vraag om een koppeling te maken tussen functiewaardering en competentiemanagement. Waar het bij functiewaardering gaat om taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden hebben competenties betrekking op het 'hoe'. Maar wat verstaat men eigenlijk onder competentiemanagement en waarom is dit zo belangrijk? En wat is cruciaal bij het laten slagen van competentiemanagement? En wat valt er bijvoorbeeld te zeggen over de ontwikkelbaarheid van competenties? Zomaar een greep van aspecten die bijdragen aan het succes en de ontwikkelbaarheid van competenties in organisaties.

Inzicht in competenties... en dan?!

Competenties kunnen omschreven worden als een verzameling van kennis en vaardigheden, normen en waarden en karaktereigenschappen die tot uiting komen in het gedrag van mensen. En het sturen op competenties wordt ook wel competentiemanagement genoemd. Maar waarom kiezen organisaties eigenlijk voor het werken met competenties? Wij komen in de praktijk een aantal redenen tegen. Denk aan het verkrijgen van inzicht in het gedrag (dus het 'hoe') van medewerkers ten behoeve van prestatieverbetering, als onderdeel van strategische personeelsplanning en in brede zin het afstemmen van competenties van medewerkers op de organisatiedoelstellingen (organisatie-, afdeling- en functieniveau). Gemeenschappelijke competentietaal met gedragsvoorbeelden maakt het mogelijk om concreet en gericht afspraken te maken over gewenst gedrag, om gedrag te meten en vervolgens om erop te sturen.

De keuze is gemaakt om aan de slag  te gaan met competentiemanagement, en dan? De vertaalslag van werken met competenties naar de praktijk blijkt nog wel eens lastig. Om competentiemanagement te laten slagen is met name de rol van leidinggevenden cruciaal. Sturen op competenties vraagt van leidinggevenden onder andere tijd, geduld, aandacht voor medewerkers, coaching-vaardigheden en kennis op het gebied van competenties. Dit betekent ook dat organisaties zich ervan bewust moeten zijn dat competentiemanagement de nodige expertise, energie en tijd vergt van hun leidinggevenden. Hoe is deze bewustwording bij uw organisatie?

Ook dienen organisaties te bepalen vanuit welke invalshoek zij willen sturen op competenties. Willen zij zich gaan focussen op het benutten en verder ontwikkelen van sterke competenties en/of willen organisaties zich juist focussen op het verbeteren van de zwakkere competenties? En met welke beweegredenen maken zij deze keuze? Belangrijk om in ieder geval te weten is dat er competenties zijn die nauwelijks tot matig ontwikkelbaar zijn. Voorbeelden hiervan zijn visievorming, probleemanalyse, onafhankelijkheid, cognitief leervermogen, inlevingsvermogen en innovatie- en vernieuwingsgerichtheid. Het sturen op competenties die wél redelijk tot goed ontwikkelbaar zijn, is veel effectiever!   

Kortom, het sturen op competenties  vergt de nodige tijd, energie en expertise. Wij zijn van mening dat investeren in competentiemanagement zich terugverdient in het bedrijfsresultaat, een groter werkplezier en het toekomstpersperspectief van zowel de organisatie als de medewerker.

Wij denken graag vrijblijvend met u mee op welke manier competentiemanagement ingebed kan worden op een manier die passend is bij uw organisatie. Hiervoor kunt u bijvoorbeeld denken aan het organiseren van een awareness sessie voor het management met als centrale thema's onder andere: wat willen we bereiken, staan alle gezichten dezelfde richting op, hoe brengen we competenties in kaart, hoe gaan we op competenties sturen, welke rol is belegd voor het management en wat kunnen we van de medewerkers zelf verwachten. Uiteraard kunnen we samen met u bespreken wat gewenst is.