Is uw gemeentelijk functieloongebouw nog marktconform?

05-09-2018 • 282 keer gelezen
Het afgelopen jaar wordt het steeds moeilijker, ook voor gemeenten, om op bepaalde posities nieuwe medewerkers te vinden. Een paar jaar geleden konden gemeenten nog profiteren van de grote uitstroom uit de private sector, zoals de bankensector. Nu is er op veel fronten concurrentie.  Een beloningsvergelijking met "het bedrijfsleven" is moeilijk te maken. De gemeente is zo divers dat het niet te vergelijken is met een bepaalde (markt)sector. Bovendien bieden gemeenten een onderscheidende propositie met maatschappelijk gedreven 'inhoudelijk' zinvol werk, een goed pensioen, werk-privé balans en (uitzicht op) vast contract. Toch willen gemeenten in elk geval niet achterblijven ten opzichte van vergelijkbare gemeente qua inwoners en kenmerken en vergelijkbare buurgemeenten.

Analyse

Wij hebben het afgelopen jaar relatief veel benchmarkonderzoeken verricht. Daarin hebben we het complete functieloongebouw met daarin alle functies/posities doorgelicht en/of ook specifieke groepen functies. Dit doen we aan de hand van onze expertise en/of (geanonimiseerde) referentiegemeenten. Het is belangrijk de juiste interpretatie te geven aan de gegevens van het functiehuis want gemeentelijke organisaties verschillen onderling. Dit doen we allereerst door de organisatorische opbouw van functies en het formatieoverzicht (zonder persoonsgegevens) in samenhang te bezien.

Door onze expertise en ervaring op dit terrein bij ongeveer éénderde van alle gemeenten kunnen wij de 'verbaaspunten' in uw organisatie benoemen en kunnen we desgewenst dieper inzoomen op een lokale verklaring, bijvoorbeeld in in- of uitbesteding, ambitieniveau, gemeentelijke lokale kenmerken, taken en opgaven.

Gemeenten die een licentie hebben op HR21 kunnen ook zelf hun functiehuis benchmarken met andere gemeenten in hun regio of inwonersklasse. Wij helpen u daarin graag op weg.

Oplossingsrichting

De oplossingsrichting kan binnen een organisatie per geval verschillend liggen. Het kan te maken hebben met de organisatie-inrichting, de formatieverdeling, de functieopbouw, de ontwikkeling van medewerkers om het ambitieniveau te verwezenlijken, verwachtingen of beleving van medewerkers, de functiebeschrijving en –waardering en een toets op de functie-indeling. Ook het brede beloningsinstrumentarium onder het nieuwe hoofdstuk 3 van de CAR-UWO kan onder de loep worden genomen. Het functieloongebouw dient immers organisatiebreed toepasbaar en een duurzaam bestendig fundament te zijn, in combinatie met andere (flexibele) instrumenten. En het aantrekkelijk werkgeverschap richt zich uiteraard op meer dan alleen de beloning. Zo blijkt uit ons recente onderzoek dat één van de redenen voor 'invoering' van zelforganisatie is het bieden van ruimte voor verantwoordelijkheid en uitbouwen van talenten in de organisatie.

Meer weten?

Voor meer informatie neem contact op via uw adviseur van BuitenhekPlus of ons secretariaat 033 245 4945 en info@buitenhekplus.nl.