Het veroordelingsgesprek beoordeeld

12 december 2019
Eddy Buitenhek

Het regent veroordelingen over de beoordelingen. Je kan geen krant of HR-tijdschrift meer openslaan of de beoordeling wordt veroordeeld. Beoordelingen zijn te duur, ongeschikt voor het huidige tijdsgewricht, niet passend bij de moderne werkomgeving, demotiverend, een voedingsbodem voor wantrouwen en vooral een cyclus van gezeik. Ook performance- of prestatiemanagement is inmiddels uit den bozen. Adviesbureaus weten daar hoegenaamd alles van. Zij weten bijvoorbeeld dat slechts een klein deel van de beoordelingen over prestaties gaan en dat resultaten van beoordelingen in geen enkele verhouding staat tot de ware prestatiecurve. Daarnaast heeft de beoordelaar iedere schijn van onafhankelijkheid en objectiviteit verloren. Deze is uiteindelijk ook schuldig aan het feit dat vrouwen minder verdienen dan mannen om maar iets te noemen. Waarbij ik de invloed van het uiterlijk, de grote bek en de achtergrond van de beoordeelde maar even achterwege laat. Aldus de beoordeling van de zin van beoordelingen in een nutshell.

Nu vraag ik u oprecht: waar is het misgegaan? Is de beoordeling fout geweest in de oorlog? Hebben we 50 jaar zitten slapen? Of moet de beoordeling gewoon zwarte Piet achterna omdat het niet meer kan in onze moderne samenleving? Goeroes zijn van het laatste overtuigd. In deze tijden van scrummen is de scrummaster de alwetende, de agile organisatie coacht zichzelf, zelfsturende teams corrigeren elkaar en de autonomie van de medewerker is de sleutel tot succes. Een platte organisatie heeft geen leiding, laat staan beoordeling meer nodig! Ik weet dat ik de toekomst van mijn bureau op het spel zet, maar toch zeg ik het u: wat een onzin allemaal! Ik heb best vertrouwen in zelforganisatie en zelfsturing en weet zeker dat verplatting en ontschotting in organisaties de wendbaarheid kan vergroten. Maar ik trek een grens bij de verantwoordelijkheid van managers. Net zoals je niet de voordeur open zet voor iedere sollicitant, wil je de ontwikkeling en progressie van medewerkers monitoren. En moet je flink genoeg zijn om daar beslissingen in te nemen. Dat we daar niet altijd op zitten te wachten, alla. Het is veel werk, dat zeker. Het vraagt om lef en moed om elkaar aan te spreken. En niet in de laatste plaats om een stukje vaardigheid. Maar dat is allemaal aan te leren en het betaalt zich dubbel en dwars terug. Neem van mij aan: als de manager wegloopt, trekt de medewerker echt niet zijn of haar schoenen aan, als die al passen.

Niemand, zelfs ik niet, pleit voor de revitalisatie van het bolletjesformulier (5 is knudde en 1 is geniaal). Zover zijn we het wel met elkaar eens. Maar een goed gesprek over ontwikkeling, ambitie en prestatie is wel het minste dat we moeten doen. Wil je het helemaal goed doen, dan gebruik je ook nog de Talentmanager van BuitenhekPlus. Zie https://www.buitenhekplus.nl/oplossingen/digitale-oplossingen. De medewerker heeft dan gelijk zijn autonomie en als organisatie zit je helemaal geschoren. En dit is echt geen reclame..........

Het veroordelingsgesprek beoordeeld